|
Время проведения: март 2006 – апрель 2006 Целевая аудитория: руководители служб персонала, менеджеры по персоналу, возглавляющие найм персонала Количество опрошенных: 64 человека. По результатам опроса получились следующие данные: Потребность в найме персонала извне среди опрошенных предприятий колеблется от 1 до 100 человек в месяц. В среднем это 20 вакансий в месяц. Сформулировать принципы кадровой политики своего предприятия смогли 90% респондентов. 65% респондентов отметили, что кадровая политика их компании предполагает использование кадрового резерва, рост и обучение сотрудников. 35% опрошенных утверждают, что ТОПовые позиции на их предприятии закрываются исключительно из внутреннего резерва. 30% начинают поиск на ТОПовые вакансии внутри компании (внутренний конкурс), если поиск не дал результатов – обращаются к внешнему найму. 10% предпочитают закрывать вакансии исключительно с помощью внешнего найма, объясняя это интенсивным ростом компании и нехваткой времени на формирование кадрового резерва. Время, затрачиваемое на подбор. Цифра получилась условная, но, тем не менее, в среднем на одно предприятие приходится 1,15 специалиста, занятого полностью наймом. Таким образом получается, что в среднем один менеджер по персоналу, полностью занятый внешним наймом способен закрывать (либо курировать закрытие) 17 вакансий. (использовались данные п.1.) Стоимость одного найма. Утверждают, что рассчитывают себестоимость одного найма 35% опрошенных. Из них 25% сообщили данные о себестоимости. 10% отказались сообщать такие цифры. Среднюю себестоимость одного найма не привожу, так как способы расчета были разными и учитывались различные показатели. Способы найма. Внешний найм осуществляют исключительно с помощью агентств по подбору персонала 10% респондентов. 35% респондентов при внешнем найме используют исключительно свои силы. 55% используют оба способа. Плюсы и минусы сотрудничества с агентствами: плюсы: экономия времени, отсев на уровне агентства заведомо неподходящих кандидатов – 45% у агентства больше база данных, лучше организована работа с ней, уровень кандидатов выше, чем могут обеспечить своими силами – 30% агентство обеспечивает компанию клиента сопровождающей информацией на основании предварительного скрининга рынка труда, снабжает аналитическими данными относительно зарплат, тенденций рынка – 10% агентство лучше службы внутреннего рекрутинга может закрывать сложные, уникальные позиции – 10% агентство нужно, когда закрытие вакансии конфиденциально – 10% агентство несет гарантийные обязательства (проверка рекомендаций, гарантийные замены)– 5% агентство лучше владеет различными технологиями поиска - 1,5%
минусы: много времени тратится на то, чтоб объяснить консультанту из агентства «формат» сотрудников, который требуется компании (неформальные требования, которые предъявляются к сотрудникам компании, ценности компании, которые должны будут разделять кандидаты), не всегда консультант способен понять этот «формат». Консультанты плохо выясняют формальные требования к кандидатам, плохо, либо неточно презентуют компанию заказчика на собеседовании с кандидатами, не находят общий язык с представителем службы персонала - 65% агентства используют те же технологии и возможности, что и компания-заказчик – 20% большие сроки закрытия вакансий – 20% агентство не дает собственной оценки кандидатов, не собирает (либо односторонне собирает) рекомендации – 10% агентство старается «впихнуть» заведомо неподходящего кандидата – 10% агентство искажает картину рынка труда, завышая зарплатные ожидания кандидатов - 3% высокая стоимость услуг – 1,5%
Информация, которую респонденты хотят знать об агентстве для того, чтоб принять решение о сотрудничестве с ним. Время на рынке, репутация, история сотрудничества – 60% Личности консультантов (опыт закрытия вакансий в интересующей компанию заказчика сфере, обучение, которое он прошел, сформированность его как личности, способность «держать удар», доказывать свою точку зрения, умение находить общий язык, умение задавать «правильные вопросы» и пр.) – 55% База данных, технологии поиска – 20% Стоимость услуг, порядок оплаты услуг – 15% Наличие филиалов и представительств – 1,5%
Где респонденты будут брать информацию об агентстве. коллеги HR – 50% СМИ, Интернет – 50% Другое (формуы, выставки, круглые столы, рассылки, «на слуху» пр.) - 10%
__________________________________________________________________ · примечание: в связи с небольшой выборкой респондентов процентные показатели округлены (н-р: показатель 47% округляется до 45%, показатель 47,5% округляется до 50%). Таким образом, сохранено приоритетное распределение выборов и примерное соотношение предпочтений, но процентное соотношение не абсолютно). · Внимание! Информация предназначена для личного пользования. Публикация в СМИ и печатных изданиях запрещена.
|
